Auxiliar Administrativo de Ayuntamientos

mayo 26, 2010

Los requisitos para optar a una plaza de auxiliar administrativo del ayuntamiento de Santiago son:

  • Estar en posesión de la titulación exigible para el acceso como funcionario del grupo C2, conforme a la normativa de función pública
  • Tener la nacionalidad española, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 57 del Estatuto Básico del Empleado Público.
  • Tener cumplidos dieciséis años y no exceder, en su caso, de la edad máxima de jubilación forzosa.
  • Poseer la capacidad funcional para el desempeño de las tareas habituales de la plaza a la que se aspira.
  • No haber sido separada/o mediante expediente disciplinario del servicio de cualquiera de las Administraciones Públicas o de los órganos constitucionales o estatutarios de las Comunidades Autónomas, ni hallarse en inhabilitación absoluta o especial para empleos o cargos públicos por resolución judicial, para el acceso al cuerpo o escala de funcionariado, o para ejercer funciones similares a las que desempeñaban en el caso del personal laboral, en el que fuese separada/o o inhabilitada/o. En el caso de ser una persona nacional de otro Estado, no hallarse inhabilitada/o o en situación equivalente ni haber sido sometida/o a sanción disciplinaria o equivalente que impida, en su
    Estado, en los mismos términos el acceso al empleo público.

Requisitos muy parecidos a las de cualquier auxiliar administrativo de ayuntamientos

Tipos de Salario

abril 15, 2009

El derecho del trabajo, a través de la normativa legal y de los convenios colectivos regula una serie de derechos y beneficios mínimos para los trabajadores. Por otra parte, la empresa puede establecer otros derechos o beneficios para los trabajadores, válidos siempre que respeten los mínimos establecidos por la normativa legal y los convenios. master en rrhh

Cuando estos derechos o ventajas no vienen recogidos en el contrato individual o en forma expresa alguna, el principio de condición más beneficiosa establece que los trabajadores han adquirido estos derechos y deben respetarse no pudiendo ser modificados unilateralmente por la empresa.

Lo fundamental para que opere el principio de condición más beneficiosa es la voluntad de la empresa de conceder un beneficio que sobrepase las exigencias de las normas legales o colectivas aplicables. Por eso no es la persistencia en el tiempo la que crea la condición más beneficiosa, sino que esa persistencia es un indicio de la voluntad de la empresa y equivale a una declaración tácita de voluntad en ese sentido. master recursos humanos

Tal condición más beneficiosa pervive hasta que las partes no alcancen otro acuerdo o se produzca su neutralización por una norma posterior, legal o pactada, que altere la situación anterior con algún beneficio o utilidad de análogo significado. Sin embargo, la condición más beneficiosa de origen contractual no queda, en principio, afectada por posibles regulaciones posteriores generales más restrictivas.

Puede ocurrir que el empresario entregue al trabajador retribuciones no recogidas en norma, convenio colectivo o contrato individual. Tales cantidades pueden consistir en una condición más beneficiosa, establecida voluntariamente por la empresa, que se incorpore al nexo del contrato y que deba ser respetada como derecho adquirido. Esto ocurre si se repite de manera uniforme la entrega de dichas retribuciones. master recursos humanos a distancia

Por el contrario, dependiendo de las circunstancias concretas de cada caso, puede tratarse de una mera liberalidad, esporádica y ocasional, del empresario y, por tanto, no exigible.

Por tanto hay que distinguir entre concesión graciosa y condición más beneficiosa. Las diferencias radican básicamente en la habitualidad, regularidad, persistencia y disfrute en el tiempo, siempre que esa persistencia sea indicativa de la voluntad del empresario de reconocer el beneficio.

Profesiograma

febrero 4, 2009

El profesiograma es la representación gráfica de las características que debe tener el candidato ideal para un puesto de trabajo específico, con la determinación en niveles de dichas exigencias.

Para realizar una selección con posibilidades racionales de éxito, no se puede pronosticar el comportamiento de los candidatos aunque se conozcan las aptitudes que posean, sin conocer, lo más exactamente posible, cuáles son las exigencias del puesto de trabajo que el candidato debe desarrollar.

Se pueden considerar dos clases de profesiogramas:

  • Profesiogramas de segundo grado. Tratan de plasmar en un impreso las condiciones que el puesto de trabajo exige, considerando a estas condiciones como factores integrantes del puesto más que como aptitudes exigidas. Estos factores, que no siempre son aptitudes, vienen dados en forma gradual.
  • Profesiogramas de primer grado. Tienen la finalidad de plasmar las características auténticamente exigidas por el puesto de trabajo (conocimientos, habilidades y aptitudes), eliminando los factores que verdaderamente no son aptitudes o rasgos, indicando el nivel con que dichos conocimientos, habilidades y aptitudes son exigidos. Estos profesiogramas son los que se utilizan habitualmente en el proceso de selección.

De este modo, cuando haya finalizado el proceso de selección únicamente será necesario comparar los perfiles de cada candidato con el correspondiente profesiograma y ver en qué medida coinciden y se diferencian.

Cursos conjuntos

enero 20, 2009

La Universidad CEU San Pablo y el IMF desarrollarán conjuntamente cursos de postgrado.

Ambas instituciones van a desarrollar conjuntamente programas de formación especializada tanto a particulares como a empresas. En función de la duración del curso, se diseñarán programas master, Programas de Técnicos Superiores y Cursos superiores.

Las áreas formativas que afectan a este convenio son Prevencion de Riesgos laborales, Gestión de la Calidad, Gestión del Medio Ambiente, Energías Renovables, Dirección de Recursos Humanos, Gestión Comercial y Marketing, Dirección Financiera y Gestión Global de la organización.

La Universidad CEU San Pablo es una de las tres universidades de iniciativa social y gestión privada de la Fundación Universitaria San Pablo-CEU, que este curso celebra sus 75 años de experiencia en la enseñanza. Participa en la educación superior, mediante la docencia, el estudio y la investigación propios de la enseñanza universitaria, todo ello, de acuerdo con su ideario,inspirado en los principios del Humanismo cristiano.

El rector de la Universidad CEU San Pablo, Alfonso Bullón de Mendoza, y el administrador único del Instituto Madrileño de Formación, Carlos Martínez Domínguez, han firmado esta mañana el convenio marco de colaboración en la sede de la universidad CEU San Pablo. El Instituto Madrileño de Formación es un grupo empresarial de ámbito nacional que desarrolla su actividad en el campo de la formación a distancia de particulares y empresas prioritariamente en el ámbito de la prevención de riesgos laborales, la calidad, el medio ambiente y las energías renovables.

Fuente:
ABC.es | MADRID

EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS COMO VENTAJA COMPETITIVA

octubre 15, 2008

La evaluación del desempeño surge en EE UU, en la década de 1920-1930, momento en el que las empresas deciden introducir un procedimiento que les permita justificar una política retributiva que se relacionase con la responsabilidad del puesto de trabajo y con las aportaciones de los empleados al éxito de la empresa.

En España, este sistema se extiende a partir de la década de 1980, si bien en la actualidad se sigue implantando en numerosas empresas.

A pesar de que existen muchos detractores de esta práctica de Recursos Humanos, tanto entre evaluadores como entre evaluados, cualquier persona que trabaja en una empresa siempre ha sido evaluada por su superior, aunque haya sido de una forma anárquica e informal.

Por lo tanto, y dado que la experiencia demuestra que esa valoración se realiza inevitablemente y puede repercutir en promociones, incentivos o gratificaciones, etc., la tendencia dentro del mundo empresarial lleva a formalizar la evaluación de los empleados.

Para ello, se ponen a disposición de los responsables de realizar este tipo de evaluación una serie de herramientas y procedimientos que permitan objetivizar y homogeneizar la actuación a llevar a cabo en el desarrollo de esta actividad.

Podemos ver este tema ampliamente desarrollado en un master rrhh a distancia o en el desarrollo de un master de rhh